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6/15/2006 出师表及其赏析前出师表 诸葛亮 臣亮言：先帝创业未半，而中道崩殂；今天下三分，益州疲敝，此诚危急存亡之秋也。然侍卫之臣，不懈于内；忠志之士，忘身于外者：盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气；不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同：若有作奸犯科，及为忠善者，宜付有司，论其刑赏，以昭陛下平明之治；不宜偏私，使内外异法也。侍中、侍郎郭攸之、费依、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必得裨补阙漏，有所广益。将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用之于昔日，先帝称之曰“能”，是以众议举宠为督：愚以为营中之事，事无大小，悉以咨之，必能使行阵和穆，优劣得所也。亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也！侍中、尚书、长史、参军，此悉贞亮死节之臣也，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也。 臣本布衣，躬耕南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，谘臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间：尔来二十有一年矣。先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。受命以来，夙夜忧虑，恐付托不效，以伤先帝之明；故五月渡泸，深入不毛。今南方已定，甲兵已足，当奖帅三军，北定中原，庶竭驽钝，攘除奸凶，兴复汉室，还于旧都：此臣所以报先帝而忠陛下之职分也。至于斟酌损益，进尽忠言，则攸之、依、允等之任也。愿陛下托臣以讨贼兴复之效，不效则治臣之罪，以告先帝之灵；若无兴复之言，则责攸之、依、允等之咎，以彰其慢。陛下亦宜自谋，以谘诹善道，察纳雅言，深追先帝遗诏。臣不胜受恩感激！今当远离，临表涕泣，不知所云。 后出师表 诸葛亮 先帝虑汉、贼不两立，王业不偏安，故托臣以讨贼也。以先帝之明，量臣之才，故知臣伐贼，才弱敌强也。然不伐贼，王业亦亡。惟坐而待亡，孰与伐之？是故托臣而弗疑也。臣受命之日，寝不安席，食不甘味；思惟北征，宜先入南：故五月渡泸，深入不毛，并日而食。——臣非不自惜也：顾王业不可偏安于蜀都，故冒危难以奉先帝之遗意。而议者谓为非计。今贼适疲于西，又务于东，兵法“乘劳”：此进趋之时也。谨陈其事如左： 高帝明并日月，谋臣渊深，然涉险被创，危然后安；今陛下未及高帝，谋臣不如良、平，而欲以长策取胜，坐定天下：此臣之未解一也。刘繇、王朗，各据州郡，论安言计，动引圣人，群疑满腹，众难塞胸；今岁不战，明年不征，使孙策坐大，遂并江东：此臣之未解二也。曹操智计，殊绝于人，其用兵也，仿怫孙、吴，然困于南阳，险于乌巢，危于祁连，逼于黎阳，几败北山，殆死潼关，然后伪定一时耳；况臣才弱，而欲以不危而定之：此臣之未解三也。曹操五攻昌霸不下，四越巢湖不成，任用李服而李服图之，委任夏侯而夏侯败亡，先帝每称操为能，犹有此失；况臣弩下，何能必胜：此臣之未解四也。自臣到汉中，中间期年耳，然丧赵云、阳群、马玉、阎芝、丁立、白寿、刘合、邓铜等，及驱长屯将七十余人，突将无前，丛叟、青羌，散骑武骑一千余人，此皆数十年之内，所纠合四方之精锐，非一州之所有；若复数年，则损三分之二也。——当何以图敌：此臣之未解五也。今民穷兵疲，而事不可息；事不可息，则住与行，劳费正等；而不及今图之，欲以一州之地，与贼持久：此臣之未解六也。 夫难平者，事也。昔先帝败军于楚，当此时，曹操拊手，谓天下已定。——然后先帝东连吴、越，西取巴、蜀，举兵北征，夏侯授首：此操之失计，而汉事将成也。——然后吴更违盟，关羽毁败，秭归蹉跌，曹丕称帝：凡事如是，难可逆见。臣鞠躬尽瘁，死而后已；至于成败利钝，非臣之明所能逆睹也。 出师表 赏析 《出师表》是出兵打仗前，主帅给君主上的奏章。这种表，或表明报国之心，或呈献攻城掠地之策。历来以战名世者甚众，以表传后者颇少。惟独诸葛亮的《出师表》不仅存之典册，而且粲然于文苑。 诸葛亮上《出师表》是在蜀汉后主建兴五年（227），率兵北伐之时。这时蜀偏居一隅，国力疲敝，又“北畏曹公之强，东惮孙权之逼”，诸葛亮为了实现刘备振兴汉室、一统天下的遗愿，“五月渡泸，深入不毛”，平定了南方，有了较巩固的后方，并抓住了曹魏兵败祁山、孙吴兵挫石亭的时机，挥师北伐，拟夺取魏的凉州（今甘肃部分地区），向后主刘禅上了两道表文，“前表开守昏庸，后表审量形势”，即出名的《前出师表》《后出师表》。这里谈的是《前出师表》。 诸葛亮自刘备于公元207年“三顾茅庐”后，即忠心耿耿地辅佐刘备，以完成统一大业。经过长期奋战，使寄寓荆州的刘备，一跃而为与魏、吴对峙的蜀汉之主，雄踞一方，到公元221年刘备即帝位。公元222年吴蜀彝陵之战后，刘备败逃白帝城，次年病死。刘备“白帝托孤”时对诸葛亮说：“君才十倍曹丕，必能安国，终定大业。若嗣子可辅，辅之；如其不才，君可自取。”对诸葛亮无比信赖。诸葛亮回答说：“臣敢竭股肱之力，效忠贞之节，继之以死。”刘备吩咐刘禅说：“汝与丞相从事，事之如父。”刘禅继位，即后主。刘禅黯弱昏庸，亲信宦者，远避贤能，胸无大志，苟且偷安，是个“扶不起的阿斗”。诸葛亮主张出兵击魏，侃侃陈词，力排众疑，申明大义以拯其愚，吐露忠爱以药其顽，既有政治家的眼光，又有军事家的头脑，且严守人臣下属的身份。 《出师表》前半部分是临行时的进谏，后半部分乃表明此行夺胜的决心。刘禅虽为蜀主，而蜀之安危成败，实系于诸葛亮之身，因而率众出征时，当促使后主保持清醒的头脑，具备正确的观点，采取得力的措施，才能保证前方顺利进军；同时表明自己忠贞死节之心，既是自勉自励，也是预防小人惑主。 诸葛亮向后主提出三项建议：广开言路，执法公平，亲贤远佞。这三项建议，既是安定后方的措施，也是施政的正理。为了治愚医顽，作者在行文上颇费深思。 由势入理，起笔峥嵘。表文第一节向后主提出“开张圣听”的建议，可是却从形势叙起，这能起振聋发聩的作用，又能激发继承遗志的感情。表文开笔即言“先帝创业未半而中道崩殂”，深痛刘备壮志未酬身先死，深诫后人继承父业不可废，以追念先帝功业的语句领起，至忠至爱之情统领了全文。继而以“今天下三分”，点明天下大势，逐鹿中原，尚不知鹿死谁手；复直言“益州疲敝”，自身条件很差，地少将寡，民穷地荒；进而大声疾呼：“此诚危急存亡之秋也!”大有危在旦夕之势，如不救亡存国，将会出现国破身亡的惨局，笔势陡峭，峥嵘峻拔。在凸显形势的情况下，垫以“侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外”，他们不忘先帝恩德，不改对后主的忠心，转危为安，化险为夷还是有依傍的，有力量的，有希望的。在这样的基础上，提出“开张圣听”，“以光先帝遗德，恢弘志士之气”的建议，规劝不可“妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路”。表文将是否广开言路，从关系国家存亡的角度来谈，从关系忠于先帝的高度来说，使人闻之惊心，思之动心。如果表文只是一般地申述广开言路的意义，平平道来，那对一个昏聩愚钝的君主来说，显然是不会有多大触动的。 由主而次，肌理缜密。以情动人，更要以理服人。说理应主次分明，先后有序。表文主要是向后主进言的，因而首揭“开张圣听”，以打开进言之路。在打通了忠谏之路的前提下，再言执法公平、亲贤远佞两项。谈执讼公平，又先总提“宫中府中，俱为一体，陟罚臧否，不宜异同”，继而就宫中、府中两方面分述之。分述时，又切紧“开张圣听”的精神，宫中之事，向郭攸之、费、董允这些志虑忠纯之士请教，而且要“事无大小，悉以咨之”，则“必能裨补缺漏，有所广益”。对于府中之事，向“性行淑均，晓畅军事”的向宠请教，“营中之事，悉以咨之”，也“必能使行阵和睦，优劣得所”。最后提出“亲贤臣，远小人”的问题。三项建议，既可独立成项，又相互关联。广开言路，是开的忠谏之路，而非为谗邪开方便之门。亲贤臣远小人，才能广纳郭攸之、向宠等人的良言，才能“昭平民之理”，不让奸邪得势，造成内外异法，赏罚不明。君主昏庸，主要就在于贪于私欲，蔽于视听，昧于事理，因而忠奸不分，贤愚不辨，是非不清，赏罚不当。诸葛亮针对后主宠信宦官黄皓，无视创业勋臣的毛病，对症施药，又说得委婉深曲，入情合理。所列三项，广开言路是前提，执法公平是关键，亲贤远佞是核心。严密的说理，再愚的人也会得到启发。 由近及远，思路开阔。表文为了说明亲贤远佞的利弊，以先汉的“兴隆”和“倾颓”的历史事实，作为前车之鉴，并以先帝叹息痛恨桓帝、灵帝昏庸误国为告诫，促使后主亲信贤臣，并以“汉室兴隆，可计日而待”为鼓励，由近及远，借古鉴今，成败并举，显得衢路交通，经纬成文。 诸葛亮因为后主是个“妄自菲薄，引喻失义”的昏庸之徒，理要说得明，语又不可用得重，既要循循善诱地开导，又要不失臣下尊上的分寸。因而以“形势”使对方震动，明示已临“危急存亡之秋”，如不励精图治，势必国破身亡；以“情感”打动对方，连呼先帝，声声热泪，其业系先帝首创之业，其臣为先帝简拔之臣，其将为先帝称能之将，怎不光先帝之遗德，竟先帝之遗业；以“措施”教之，告知治国理政的具体办法，切实可行，行必有效；以“事业”励之，告诫后主要完成“先帝创业未半”的业，使天下归一，汉室兴隆，促使他有远大的抱负，完成千秋大业。表文从各个方面规箴后主，情真理足，词婉心切，因而虽属奏章表文，却感人至深。 表文的第二部分，由叙自己生平而至言伐魏的意义，进而表明自己“兴复汉室，还于旧都”的决心，也写得慷慨深沉，动人心魄。 由人到己，文势跌宕。表文从第一部分的进谏，到第二部分，忽以“臣本布衣”起笔，另入蹊径，别开生面。叙写自己二十一年来的情况，历数先帝之殊遇，——一是三顾茅庐使之出山效命，一是倾覆之际使之出任丞相，使之由布衣身份一跃而为极位重臣，由躬耕隐士一举而成三军主帅。这一节叙述，好像是逸枝衍蔓，与上下文联系不紧。其实，它与上下文貌分神合，明疏实密。这是因为：第一，追溯二十一年的殊遇，披露感恩戴德之情，说明以上进言纯属忠谏，叫后主听来觉得舒徐入耳。第二，以自身不负先帝殊遇舍命驱驰，作为后主不忘先人之业的榜样，进一步启发后主奋发图强。第三，二十一年不平凡历程，说明创业艰难，激励其不可半途而废，更不能前功尽弃。第四，写出先帝的榜样，不以孔明“卑鄙”，猥自枉屈，三顾茅庐，事不分大小，悉以咨之，于败军之际，危难之间，仍委以重任，可见他任人唯贤，唯才是举，叫后主效法先帝知人善任。第五，表明自己二十一年如一日，竭忠尽智，今后仍一如既往，忠心不改，余力不遗，使后主托之以讨贼兴复之任，且可免因率师北伐，小人进谗而不予信任，坏了大局。诸葛亮的这段叙述，系进一步打动后主的心，乐于接受前面的进言，又是临别时的表白，实有深衷曲意。文章由进言转而为自叙生平，宕开了笔墨，使文势波澜起伏，更为可观。 由叙而誓，推上高潮。表文继叙二十一年遭际之后，续述白帝托孤后的心情、工作，进而表明北定中原的决心。前面的论世、进言、抒情，到此结穴，出师表文的特点由此完全挑明。追言托孤之事，交代这次出师的历史根源，“受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明”，说明这次出师的思想基础。“五月渡泸，深入不毛。今南方已定”，指出这次出师的物质准备。在充分叙说条件的基础上，提出“当奖率三军，北定中原，庶竭驽钝，攘除奸凶，兴复汉室，还于旧都”，警拔爽截，铿铿振响，熠熠生光。《出师表》至此才径言出师，切入本题。前面的进言，是为了保证有出师的条件，中间叙事，是说明自身具有出师条件，至此两线归一，提出宜乎出师，也就如瓜熟蒂落，孕足而娩。 归纳前意，总绾全篇。表文结束之前，将出师与谏言两层意思拢合一起。一方面提出“愿陛下托臣以讨贼兴复之效，不效，则治臣之罪”，另一方面还提出“陛下亦宜自谋，以咨诹善道，察纳雅言”，诸葛亮主动领受任务，并表示如失职，甘愿受罚，以显示“平明之理”。最后还不放心，谆谆告诫，要后主“深追先帝遗诏”。先帝临终时训示后主：“勿以恶小而为之，勿以善小而不为。惟贤惟德，能服于人。”最后又回复到“开张圣听”的问题上来，可见修明内政与北伐胜败的关系。这也就将前面两部分内容，沟通了内在联系。 表文以“今当远离，临表涕零，不知所言”作结，其声呜咽似泣，其情沛然如注，勤勤恳恳之态如现，耿耿忠心尽袒。 “出师未捷身先死”，可惜诸葛亮此行未能如愿却先逝世，后人对此颇多惋叹。杜甫曾写道：“三顾频烦天下计，两朝开济老臣心。出师未捷身先死，长使英雄泪满襟。”（《蜀相》）宋代文天祥身陷囹圄，还高唱“或为《出师表》，鬼神泣壮烈。”（《正气歌》）陆游更是多次提到《出师表》：“《出师》一表通古今，夜半挑灯更细看。”（《病起书怀》）“《出师》一表千载无”（《游诸葛武侯台》），“一表何人继出师”（《七十二岁吟》），“凛然《出师表》，一字不可删。”（《感状》），“《出师》一表真名世，千载谁堪伯仲间。”（《书愤》）总之，这道《出师表》，因其深情厚意寄翰墨，忠肝义胆照简编，一直为人所乐道。 《出师表》能写到如此地步，决不是偶然的。文章皆有所为而发。时当北伐在即，作为主帅的诸葛亮要向君主上一道表文，他不是作为例行公事，而是从北伐的全局上考虑，只有后主修明政治，才能保证北征顺利，因而先进安后之言，再表夺胜决心。表文又极为注意收表对象的特点，因而决不是一般的上条陈，列述方策，而是熔议论、叙事、抒情于一炉，启愚矫顽。诸葛亮是后主的丞相，又是受“托孤”的对象。他给后主上表文，既不宜用训斥的口吻，又不便用卑下的声气，写得不卑不亢，方为得体。尤其文中连称先帝，最为合宜。全文称先帝凡十三次，显得情词十分恳切。诸葛亮自叙“先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也”，确实“诸葛一生惟谨慎”，细玩本文，从虑事到措词，无不体现了“谨慎”精神，这也是此表被之为“至文”的重要原因。 （选自《历代名篇赏析集成》，中国文联出版公司1988年版）  6/13/2006 7年之痒七年之痒是一种婚姻现象，意思是经热恋而结婚，婚姻进入第七个年头时，随着夫妻双方的熟悉，浪漫与潇洒随着生活的压力而荡然无存，婚姻进入第一个危险期。 女人都是在结婚2年之后才开始冷静下来，结婚5年之后才开始看清自己的男人，并重新思考自己的婚姻选择，大多数到了7年的时候能做出决断. 美国已故著名性感美女马莉莲.梦露曾经主演过一部影片叫做《七年之痒》。主要的内容讲的就是一对夫妇在结婚7年过后的一些问题，比如说外遇呀、情人呀、感情渐渐淡漠呀等等。 后来，就用七年之痒来表示夫妻在婚后出现的一系列问题。婚姻7年，两个人基本上都互相了解了双方的个性、人品，也知道了对方的喜、怒、哀、乐。夫妻的感情就会没有了激情. 这是人的一个正常的心理现象.这也是人们从现实生活中总结出来的! 6/12/2006 项目团队建设“四戒”当前，越来越多的企业强调团队建设，但为什么总搞不好？毛病或许就出在如下四个方面。
一戒：“团队利益高于一切” 团队首先是一个集体，由“集体利益高于一切”这个被普遍认可的价值取向，自然而然地可以衍生出“团队利益高于一切”这个论断。但是，在一个团队里过分推崇和强调“团队利益高于一切”，可能会导致两方面的弊端。 比如说，一个企业内部各团队都有相应的任务考核指标，出于小团体利益的考虑，某个团队采取了挖兄弟团队墙脚等不正当的手法来完成自己的考核指标，而当这种做法又没有及时得到纠正时，其他团队也会因利益驱动而群起效仿，届时一场内部混战也就不可避免，而企业却要为此支付大量额外成本，造成资源的严重浪费。此外，小团体主义往往在组织上还有一种游离于企业之外的迹象，或另立山头或架空母体。 另一方面，过分强调团队利益容易导致个体的应得利益被忽视和践踏。如果一味只强调团队利益，就会出现“假维护团队利益之名，行损害个体利益之实”的情况。目前不可否认的是，在团队内部，利益驱动仍是推动团队运转的一个重要机制。作为团队的组成部分，如果个体的应得利益长期被漠视甚至侵害，那么他们的积极性和创造性无疑会遭受重创，从而影响到整个团队的竞争力和战斗力的发挥，团队的总体利益也会因此受损。团队的价值是由团队全体成员共同创造的，团队个体的应得利益应该也必须得到维护，否则团队原有的凝聚力就会分化成离心力。所以，不恰当地过分强调团队利益，反而会导致团队利益的完全丧失。 二戒：“团队内部不要‘内斗’” 团队精神在很大程度上是为了适应竞争的需要而出现并不断强化的。这里提及的竞争，往往很自然地被我们理解为与外部的竞争。事实上，团队内部同样也需要有竞争。 在团队内部引入竞争机制，有利于打破另一种形式的大锅饭。如果一个团队内部没有竞争，在开始的时候，团队成员也许会凭着一股激情努力工作，但时间一长，他发现无论是干多干少，干好干坏，结果都是一样的，每一个成员都享受同等的待遇，那么他的热情就会减退，在失望、消沉后最终也会选择“做一天和尚撞一天钟”的方式来混日子，这其实就是一种披上团队外衣的大锅饭。通过引入竞争机制，实行赏勤罚懒，赏优罚劣，打破这种看似平等实为压制的利益格局，团队成员的主动性、创造性才会得到充分的发挥，团队才能长期保持活力。 在团队内部引入竞争机制，有利于团队结构的进一步优化。团队在组建之初，对其成员的特长优势未必完全了解，分配任务时自然也就不可能做到才尽其用。引入竞争机制，一方面可以在内部形成“学、赶、超”的积极氛围，推动每个成员不断自我提高；另一方面，通过竞争的筛选，可以发现哪些人更能适应某项工作，保留最好的，剔除最弱的，从而实现团队结构的最优配置，激发出团队的最大潜能。 三戒：“团队内部皆兄弟” 不少企业在团队建设过程中，过于追求团队的亲和力和人情味，认为“团队之内皆兄弟”，而严明的团队纪律是有碍团结的。这就直接导致了管理制度的不完善，或虽有制度但执行不力，形同虚设。 严明的纪律不仅是维护团队整体利益的需要，在保护团队成员的根本利益方面也有着积极的意义。比如说，某个成员没能按期保质地完成某项工作或者是违反了某项具体的规定，但他并没有受到相应的处罚，或是处罚根本无关痛痒。从表面上看，这个团队非常具有亲和力，而事实上，对问题的纵容或失之以宽会使这个成员产生一种“其实也没有什么大不了”的错觉，久而久之，贻患无穷。如果他从一开始就受到严明纪律的约束，及时纠正错误的认识，那么对团队对他个人都是有益的。的前CEO杰克．韦尔奇有这样一个观点：指出谁是团队里最差的成员并不残忍，真正残忍的是对成员存在的问题视而不见，文过饰非，一味充当老好人。宽是害，严是爱。对于这一点，每一个时刻直面竞争的团队都要有足够的清醒认识。 四戒：“牺牲‘小我’，才能换取‘大我’” 很多企业认为，培育团队精神，就是要求团队的每个成员都要牺牲小我，换取大我，放弃个性，追求趋同，否则就有违团队精神，就是个人主义在作祟。 诚然，团队精神的核心在于协同合作，强调团队合力，注重整体优势，远离个人英雄主义，但追求趋同的结果必然导致团队成员的个性创造和个性发挥被扭曲和湮没。而没有个性，就意味着没有创造，这样的团队只有简单复制功能，而不具备持续创新能力。其实团队不仅仅是人的集合，更是能量的结合。团队精神的实质不是要团队成员牺牲自我去完成一项工作，而是要充分利用和发挥团队所有成员的个体优势去做好这项工作。 战国时期，招揽门客、扩大家族势力的做法在豪门望族中十分流行。很多人在对门客的录用上采取了一定准入标准，因此招揽的人才的特长基本上都差不多，而齐国的孟尝君则不同，凡有一技之长的，他都一律以礼相待，投奔他的门客特别多。后来他在秦国担任宰相时，秦昭王因听信谗言要杀他。他的一个门客用“狗盗”之术潜入皇宫，盗取已献给昭王的白狐裘，贿送给昭王宠姬，才得以逃脱。等到他与门客日夜兼程来到函谷关时，城门已经关闭了，必须等到鸡叫之后才能开门。这时又有一个门客模仿鸡叫，引得城内的公鸡一起叫起来，终于骗开城门脱险出关。鸡鸣狗盗之徒在当时是非常不入流的。试想一下，如果当初孟尝君在招揽门客时也像其他贵族一样坚持非饱读诗书、出身高贵的门客不要的话，那么他后来就不得不冤死他乡。 因此，团队的综合竞争力来自于对团队成员专长的合理配置。只有营造一种适宜的氛围：不断地鼓励和刺激团队成员充分展现自我，最大程度地发挥个体潜能，团队才会迸发出如原子裂变般的能量。 团队建设是一项控制难度很大、实践性很强的工作，出现这样那样的偏差在所难免，但只要坚持以人为本的原则，勤于探索，注重实效，大胆创新，就一定能够走出各种形式的误区，从而真正培养出团队的凝聚力和向心力，形成团队独有的核心竞争优势。 企业留不住人的４大原因据一份企业人员流动状况的调查资料显示：在各种组合形式的企业类型当中，私营企业人才的“跳槽率”是最高的。很多私营企业一年甚至要走掉“几拨人”。这种现象在内地的企业里表现得尤为明显。私营企业是未来中国经济发展最活跃的因子，但企业内部人员的频繁流失无疑会给这些私营企业带来人力资源上的缺口，使企业发展严重“供血”不足，但私营企业为何会出现留不住人的现象呢？ 原因一：企业对人才的“占有欲”强，造成工作环境较为恶劣 私营企业不仅资产、资本私有，而且还总是想把人才私有，以实现对人才的“全拥有”，突出表现在以下两个方面： 1、工作时间无休止。 一位从事快速消费品的朋友告诉笔者，他所在的一家中型规模的私营企业，工作起来从没有时间“概念”，不仅礼拜天、节假日不明晰，就是一般的请休假也不准许，至于一天的工作时间，除了正常的上班、下班之外，就连晚上也不放过，通常是吃了晚饭后，还要工作到10点以后(该企业提供食宿)，一天24小时，除了吃饭、休息，基本上都在工作，平均工作时间是12——15小时，此种作息时间，让人长期处于疲劳状态，以致这位同仁“衰老加快”，苦不堪言。 2、工作范围无界限。 私营企业较为鲜明的特点就是一人身兼数职，还要随时听命企业临时安排。一个私营企业的营销人员，不仅在市场一线“冲锋陷阵”，回来后，还要干些装车、打扫卫生甚至到车间“充当工人”的行当，让人不明白他们到底是营销人员，还是“装卸工”或“车间工人”。 工作时间、范围不明确，让人不得不昏天黑地、没日没夜地干，工作环境异常险恶，久而久之，人员的厌恶之心顿起，人走也就不足为怪了。 原因二：企业运营不规范，有“法”不依人茫然 私营企业的运营往往是规而不范，有“法”不依，让人不知所措，表现在： 1、机制不健全，有“法”似无“法”。 很多私营企业不是没有“法”，而是也有一些零散于各部门的“法”，只不过这些“法”是摆设，没有用机制去“串”起来，实现“联动”而已。比如，有的企业制度不少，但缺乏执行力，责权利不清晰，同岗不同酬，奖罚不分明，执行没有组织，或者就是制度制定者、执行者同为一个部门，不能有效“传输”和公平执行，使企业看似有“法”，但实则无“法”。 2、人治大于“法”治。即人大于“法”、情大于“法”。 企业在经营过程中不仅“投机倒把”，蔑视“法律”，而且企业内部运营，也不是靠“法”治，靠机制、靠系统，而是个人靠权利、靠命令、靠指挥，来使企业正常运转。一家私营食品企业，从产值几千万，到目前的两个多亿，一直都是“人治”天下。不可否认，私营企业在创业初期，“人治”因灵活、决策阻力小而使企业“船小好调头”，从而更容易获得发展机会，但企业再上一个台阶和层次之后，“人治”大于“法治”便暴露出诸多弊端：首先，用命令和指挥手段去操控企业越来越不灵，原因是企业大了，部门多了，命令有时“鞭长莫及”。其次，“人治”大于“法治”，，使员工产生越来越多的不满情绪，他们迷茫、困惑和抱怨，而积怨一旦加深，人，也就离走不远了。 原因三：企业任人唯亲，人才“四面楚歌” 一位在私营酒厂担任营销总监的朋友给笔者打来电话，说企业里一些部门要职被老板亲戚占据，身边“底细”颇多，他说话、办事都得小心翼翼，唯怕说错了什么、做错了什么，他感觉他现在的处境是“茕茕孑立，形影相吊”，快要面临“四面楚歌”了，这让他很惶恐不安。 在私营企业，类似这位朋友的遭遇很多。由于私营企业刚开始大多都是家族企业或合伙企业，为了“安全”起见，使用的基本上都是与企业负责人有“血缘”关系的“自己人”，这些“大伯、二叔”、“三姑、四姨”等等亲戚，一旦在企业担任职务，外面的人才便很难施展开来，理由是： 1、没有言论自由。 基本上都处于被监控的状态，甚至连他们使用的办公电话都是串线或被“窃听”，使人“噤若寒蝉”，心里倍受压抑。 2、行为处处受限。 每个人都想在新的企业、新的环境“建功立业”，而要想实现这一切，就必须要对企业的“诟病”大动“手术”，也就必然要触及一些部门及人员的利益。而私营企业由于各部门都是亲戚连亲戚，“牵一发而动全身”，一旦他们感觉有人动了他们的“奶酪”，便会联合起来，纠集一处，“群起而攻之”：或向老板打小报告、说坏话，或对其大加威胁和恐吓，以致让人“孤立无助”，最后不得不愤愤而含恨离开企业。 任人唯亲，是私营企业最大的特点，也是让人才流失的根本原因之一，正是因为任人唯亲，所以人才备感能力发挥无望，不得不“逼下梁山”，一走而解脱之。 原因四：企业用人“短视”，导致企业“恶名远扬” 一些私营企业之所以长不大，与这些私营企业老板的用人“短视”有关，他们在用人上的只看眼前，不顾将来，对人才“敲骨吸髓”，“民脂民膏”，使企业恶名昭著，臭名远扬。 一家私营饮料企业，在对于人才的使用上，其“精细”程度可谓“空前绝后”：1、对在职人员，总是想方设法“克扣”薪水，并且很少告诉你“扣发”的原因，让人好生纳闷。2、对离职人员，即便薪水不高，也要让你“铁公鸡”拔出“三两毛”来。不是扣你培训费，就是罚你离职不提前打报告，要么就是让你三个月后来取工资，理由是看你有没有“遗留问题”，总之一句话，罚你没商量。而其“招数”之多，“罚没”之狠，真让你望而生畏而又佩服得五体投地。但也正是这些短视行为，致使企业发展了十几年，仍然亦步亦趋，挣扎在濒死的边缘。 “得道者多助，失道者寡助”，企业用人上的短视行为，最终会使企业“搬起石头砸自己的脚”，不仅人才留不住，甚至人才也招不来，可谓咎由自取，失莫大矣。 私营企业是中国经济发展的生力军，也是中国未来经济增长的新生力量，但市场经济竞争的本质是人才的竞争，私营企业只有摈弃用人机制上的管理“短板”，不断地给企业注入新鲜“血液”，优化人力资源，做到人尽其才，人尽其用，私营企业的快速发展才有希望，私营企业才能迎来欣欣向荣、万象更新的发展“春天”！ 开发人脉资源的六大方法贵人就在身边，关键是要用心去找。
在美国，有一句流行语:“一个人能否成功，不在于你知道什么（whatyouknow），而是在于你认识谁（whomyouknow）。”在当前十倍速知识经济时代，人脉已成为专业的支持体系。对于个人来说，专业是利刃，人脉是秘密武器，如果光有专业，没有人脉，个人竞争力就是一分耕耘，一分收获，但若加上人脉，个人竞争力将是一分耕耘，数倍收获。因此，开发和经营人脉资源，不仅能为你雪中送炭，在“贵人”多助之下更能为事业发展锦上添花。 熟人介绍:扩展人脉链条 根据美国人力资源管理协会与《华尔街日报》共同针对人力资源主管与求职者所进行的一项调查显示，95%的人力资源主管或求职者透过人脉关系找到了适合的人才或工作，而且61%的人力资源主管及78%的求职者认为，这是最有效的方式。前程无忧网也曾经做过“最有效的求职途径”调查，其中“熟人介绍”被列为第二大有效方法。 所以，根据自己的人脉发展规划，可以列出需要开发的人脉对象所在的领域，然后，就可以要求你现在的人脉支持者帮助寻找或介绍你所希望认识的人脉目标，创造机会采取行动。 参与社团:走出自我封闭的小圈子 想要扩展公司、单位以外的人脉，扩大交友范围，借助“虚拟团队”的力量很重要，即通过社团活动的开拓来经营人际关系。在平常，太过主动接近陌生人时，容易引起对方的反感，会遭到拒绝，但是通过参与社团活动，人与人的交往将更加顺利，能在自然状态下与他人建立互动关系，扩展自己的人脉网络。而且人与人的交往，在自然的情况下发生往往有助于建立情感和信任。 如果参加某个社团组织，最好能谋到一个组织者的角色，理事长、会长、秘书长更好，这样就得到了一个服务他人的机会，在为他人服务的过程中，自然就增加了与他人联系、交流、了解的时间，人脉之路也就在自然而然中不断延伸。 利用网络:廉价的人脉通道 一位在一家中型企业做销售部经理的朋友，闲暇时间喜欢上网，而且建立了自己的博客，一有时间就将自己在商场打拼的体会、经验、教训、甘苦贴在网上。有一次，在浏览博客网页时，他发现一篇很精彩的文章，读完之后，发表了自己的读后感以及对文章的肯定和赞美。这样一来二去，他和作者建立了很好的“文缘”，四个月后，他们相约见面，交谈甚欢，对方邀请他到他的企业去工作。原来，这位网友竟然是朋友所从事的行业中第二大企业的老板。现在，他已是这家企业主管营销的副总经理。由于他们在网上不设防的交流，对对方的价值观、爱好兴趣、处事能力等已经有了比较透彻的了解，所以，他与老板相处得很融洽。他还利用网络在全国十五六个城市结交了20多位知心的朋友，此举大大促进了他业务的开展，人脉资源的延伸取得突破性的进展。 处处留心皆人脉:学会沟通和赞美 想为一名成功的人士，要善于学会把握机会，抓住一切机会去培育人脉资源与关系。 参加婚宴，你可以提早到现场，那是认识更多陌生人的机会;参加活动，要多与他人交换名片，利用休会的间隙多聊聊;在外出旅行过程中，善于主动与他人沟通等。 美国钢铁大王卡内基，在1921年以100万美元的超高年薪聘请夏布（Schwab）出任CEO。许多记者问卡内基为什么是他？卡内基说:“他最会赞美别人，这是他最值钱的本事。”卡内基为自己写的墓志铭是这样的:“这里躺着一个人，他懂得如何让比他聪明的人更开心。”可见，赞美在人脉经营中是多么重要。 在公司内部，要珍惜与上司、老板、同事单独相处的机会，比如陪同上司开会、出差等，这是上天赐予的强化人脉的绝佳良机，千万不能错过，做好充分的准备，适当表现。 创造机会 A在合资公司做白领，觉得自己满腔抱负没得到上级的赏识，经常想:要是有一天能见到老总，展示一下自己的才干就好了。同事B也有同样的想法，他主动打听老总上下班的时间，算好他进电梯的时间，刻意去守侯，希望有机会遇到老总，打个招呼。同事C更进一步，他详细了解老总的奋斗历程，弄清老总关心的问题，精心设计了简单而有份量的开场白，算好时间乘坐电梯，跟老总碰过几次面，交谈了几句，终于有一天有机会跟老总长谈了一次，不久就争取到更好的职位。 A、B、C各自的人脉经营经历告诉我们，愚者错失机会，智者善抓机会，成功者创造机会。机会只给准备好的人，“准备”二字并非说说而已，更要的是要去“做”。据说，日月光半导体的总经理刘英武当初在美国IBM时，为了争取与老板碰面的机会，每天都观察老板上洗手间的时间，并且选择在那时去上洗手间，创造与老板互动的机会。 大数法则 “大数法则”的核心是:观察的数量越大，预期损失率结果越稳定。是保险精算中确定费率的主要原则。把大数法则用在人脉关系上，就是结识的人数越多，预期成为朋友的人数占所结识总人数的比例越稳定。所以，在概率确定的情况下，要做的工作就是结识更多的人，广泛收集人脉信息，有效运用大数法则来推断分析，评估人脉关系的进展以及存在的问题，从而制订相应的对策，不断改进方法，广结人缘。 法国亿而富（TotalFinaElf）机油前总裁，每年都定下目标，要与一千个人交换名片，并跟其中的两百个人保持联络，跟其中的五十个人成为朋友。他遵循的就是大数法则。其实，职业和事业上的贵人就在身边，关键是要有人脉资源经营的意识，用心寻找，用心经营。 世界名企CEO谈员工激励之道想企业更上一层楼，又或者来个彻底振兴，除了与决策正确，组织管理得法外，提升员工的士气与斗志的激励也相当重要。士气如虹则战无不胜，本文特别摘取了世界顶级们对员工的激励秘诀。
确定不同的激励层次柳传志，中国联想集团董事长 我们的经理班子需要有一种主人翁意识。中国的许多国有企业面临一个特殊的难题：它们无法给高级管理人员分配股份。我们采取了一种不同寻常的方式；我们改革了所有权结构，使联想成为一家合资企业，这样就可以给所有的经理班子成员分配股份。另外，高级经理需要得到承认，所以我们为他们提供对媒体讲话的机会。一直到今天，我们没有一位高级经理跳槽到别的公司。 中层管理人员希望升职，成为高级经理，所以他们往往会最积极地应对挑战，抓住机会展示和磨练自己的才能。我们给中层管理人员确立了很高的标准，并允许他们自己作出决策并予以执行。如果他们工作出色，就会得到非常好的回报。 流水线上的工人需要稳定感。如果他们工作认真勤勉，就可以得到提前制定的奖金。我们还把小组的工作成绩与公司或部门挂钩，把个人的工作成绩与小组挂钩。例如，我们有时会让小组来决定如何分配全组得到的奖金，公司只提供总的指导方针。 加快速度克服困难汉克·麦全内尔，美国辉瑞有限公司董事长兼首席执行官 在迅速朝一个目标迈进，尤其是当这个过程充满艰辛的时候，往往可以调动人们的积极性。知道公司正致力于迅速的决定性行动，这可以鼓励创造性思维和协调一致的行动。 ２０００年，在辉瑞与华纳制药公司合并的过程中，我们深切体会到这一点。我们虽然成功地收购了华纳，但我们得到的是一家因并购战而士气大跌的公司。在第一次召开过渡小组会议时，我强调必须迅速建立新的公司，尤其是必须在我们最大的竞争对手解决其并购问题之前。这是一项雄心勃勃的计划：在两家公司同意合并仅５个月的时候，寻找最好的做法将辉瑞与华纳融合起来，并准备作为一个浑然一体的公司来运作。 时间非常紧。我们取得一致意见的惯常程序这个时候是不管用的。所以我们允许相关人员迅速行动起来，并允许他们犯错误——只要他们的行动符合我们的基本原则：保持公司的完整性、尊重他人等。 对速度的重视使大家抛开怨恨和势力范围之争。仅以美国的销售班子为例，两家公司的销售人员提出了２００多条改进业务和政策的建议，几乎每一条都被采纳。最终，由两家公司的优秀人才组成的几百个过渡小组形成了一个浑然一体的新辉瑞，在签订最后的文件几个小时后便完全正常运转。
鼓励承担风险罗斯·皮拉里，ＢＰ石油公司副总经理 帮助别人去尝试他自己认为有风险的事情是最困难的。上世纪９０年代初，当时，我正掌管ＢＰ公司的美国零售业务。公司的首席执行官洛德·布朗要求我去管理ＢＰ研究与工程公司，使它更具商业性。布朗认为我是合适的人选，但我认为这个想法很糟糕。我是个商人，不是科学家；在我看来，我不具备领导一群数学家和地质学家所需要的能力。我为什么要接受一份几乎不可能成功的工作，拿自己的职业生涯去冒险呢？ 布朗没有试图劝我。他让我开诚布公地谈谈这份工作对我个人和公司有什么风险。他还明确表示，不会让我个人承担所有风险。结果我接受了新的职位，我们成功地将这个研究性机构变成了更具商业头脑的公司。对我个人而言，这或许是我职业生涯最有开拓性的一份工作。 这次经历告诉我，你不可能也不希望消除一切风险。但你可以帮助他人进入一个他略感不适的领域，取得非凡的成绩。最好的办法就是公开坦诚地讨论成功的可能性，明确职责与责任，将风险分散到整个团队和公司，并且不管结果如何，都要充满信心地给予支持。 关心小人物赫布鲍姆，美国戴尔公司董事长兼首席执行官 处于公司最上层、挣钱最多的人往往会忘记底层的人生活多么艰难。如果领导者能使处于底层的员工感觉到他对自己的关心，整个公司都会受到鼓舞。 我第一次担任首席执行官是在总部设在宾夕法尼亚州小城石油城的魁克州立公司。在这座小城里，公司的员工过着很节俭的生活，挣的每１个美元对他们来说都很重要。我记得跟这些人在一起时，曾听他们讲起即使买最基本的生活必需品－－哪怕是孩子的鞋子——都要货比三家。听到这些后，我把公司分配的车退了。 如今，公司最底层的员工要靠每年２万至４．５万美元的收入供养一家人。去年，他们应该得到的奖金约为５００美元，而高层管理人员的奖金是他们的许多倍。所以我向董事会提出申请；要求从自己的奖金中分给收入最低的１５５名员工每人１０００美元。对我和大多数首席执行官而言，１０００美元不值一提，但对于要供养孩子上学或负担父母医药费的人来说，这是很有帮助的一大笔钱。 如果你克制自己对金钱的欲望，而且员工们看到这一点。他们会对公司非常忠诚，工作将非常努力。目前，公司的人员自然缩减率降到了１１年来的最低点，由于每个人都对工作感到满意，我们将迎来又一个好年景。 绩效管理为什么失效？公司的绩效管理是怎么了？为什么采用了专家们所提供的建议和种种时髦工具，却收不到预期效果？绩效管理究竟应该怎么来做？ 人力资源部王经理百思不得其解：绩效管理在公司已经搞了很多年，为什么其效果并不明显。王经理知道，尤其是近几年公司高层一直很关注绩效管理的实施效果，如果没有再进一步的突破，自己在公司高层心中的能力肯定要大打折扣了。 就最近一次绩效考核来讲吧，显现出来的问题就很多。各部门经理都抱怨，年终了根本没有时间去填写那些没用的表格；不少员工抱怨目标设置不合理，指标设置不科学，原本不是自己职责范围内的指标都安排给自己；因为考核的过程不公平，甚至出现了公司有史以来人数最多的员工投诉现象；高层领导对绩效管理也不满意，公司年度计划没有完成，工资总额却已经突破预算…… 王经理其实很郁闷，因为在绩效管理方面自己付出太多的精力，就公司进行绩效管理的历程来讲，承包责任制、KPI、360°绩效考核，甚至BSC都一一尝试，基本上是什么流行选什么，什么比较时髦就用什么，培训也参加了不少，总是感觉差了一点什么东西，达不到心中的预期目标，更加达不到公司高层领导的要求。原本以为是工具或理念的落后，导致效果不佳，现在看来根本不是那么一回事了。 这种情况确实令人困惑。付出了，却少有收获？如果是方法工具的问题，我们的绩效管理人员完全有能力去更换。但是，事实恰恰不是这样。是不是政策和过程出现问题了呢？大致如此。绩效管理的设计者欠缺与高层的有效沟通，并未十分明确公司的绩效政策，此外绩效管理的实施主体实际上并不是专业的人力资源管理人员，方案不能够“落地”也就不可避免，至于过程方面则主要是过程中的某些方面执行不到位，而导致最终结果不理想。“政策+过程”可以确保绩效管理体系的推行获得成功。 或许您的企业也闪现过类似的情况，那么这些情况说明您的企业在绩效管理方面到底发生了什么问题呢？您想知道自己的企业绩效管理的真实状况吗？那么赶快拿出纸笔，认真填写调查问卷，您将获得专业的管理咨询专家，运用专业的系统模版，为您开具的诊断说明。 绩效体系需要检查的相关项 绩效管理体系健康状况调查是本次“中国企业组织健康状况系列调查”的第三部分。绩效管理处于人力资源管理的核心位置，它与人力资源的其他模块，如薪酬、培训等，都有十分密切的联系，同时战略目标的实现在很大程度上可以通过绩效管理来控制。 在案例中，王经理所在公司的绩效管理为什么不能达到预期的效果？因为问题关键不是用什么方法，而在于绩效管理的系统性很强，政策和方法的合理性以及过程的完整性、科学性需要很好地结合。从这个角度，根据以往的咨询经验积累，我们将绩效管理中可能存在的最突出问题归纳为以下四个方面： ◆绩效政策问题 *缺乏明确的制度规范，从而导致后期操作程序出现不公平现象 *绩效管理的导向目标不明确，出现单纯为考核而考核的现象 *没有根据不同的业务特点对不同的人员进行分类管理，而搞一刀切 *缺乏绩效管理的信息系统支持，导致管理成本过高 *绩效方法不能够为公司员工理解，导致怨声载道 ◆绩效计划问题 ＊没有对绩效管理的理念在公司范围内进行宣贯，导致公司员工不理解绩效管理的目的，并抵制实施绩效管理 ＊绩效指标体系不科学，东拼西凑获得，缺乏完整性 ＊绩效指标体系重财务指标、定量指标，轻定性指标，给员工造成短期导向，忽视公司的长远利益 ＊考核者和被考核者对评估标准的理解不一致，导致对评估结果不认同 ＊忽视了团队指标与个人指标的融合，降低了团队合作精神 ◆绩效实施问题 ＊评估者不是离被评估者最近、最了解的直接上级，因为对绩效结果的不了解，导致评估缺乏依据 ＊评估者缺乏进行评估基本技术与技巧，并缺乏对员工绩效信息的搜集 *评估者对员工绩效信息评价不科学，犯光环效应、近因效应等常见错误 *评估者不能够对下属员工的绩效进行诊断，并拟定绩效改进措施 *评估者缺乏绩效沟通的基本技巧，不愿意跟绩效差的员工沟通，在评估中出现打分趋中的情况 ◆绩效应用问题 *没有对绩效结果进行有效的应用，导致绩效管理缺乏严肃性 *公司的工资总额严重超出了预算 *对绩效结果的应用不足，导致员工对公司绩效导向的目标性理解不足 *对绩效结果的应用不足导致员工感觉内部不公平 基于上述对于绩效体系问题的总结，本次调查的“绩效体系健康指数”将通过以下几个指标对企业的绩效体系状况进行评价：绩效政策指标、绩效计划指标、绩效实施指标和绩效应用指标。当然，对绩效体系健康情况的评价并不仅仅局限于以上四个方面，或者说也可以从其他维度来设计评价指标。但是，从政策层面和过程层面来进行评价的模型基础是没有问题的。 从上述分析看来，政策对绩效体系起指导和保障作用，而计划则是绩效体系能否成功的始点，这两项指标比较重要。相对而言，实施和应用评价指标的重要性稍低，我们将健康指标权重做如下分配： ◆绩效政策指标30% ◆绩效计划指标30% ◆绩效实施指标20% ◆绩效应用指标20% いろいろなソートアルゴリズム目次
大小関係が定められたたくさんのデータを、小さい順（昇順）あるいは大きい順（降順）に並べ替える作業をソート（整列）と言います。この処理は、さまざまなプログラムの中で頻繁に使われ、そのゆえ、古くからいろいろなアルゴリズムが考案されてきました。 並べ替えは、主にデータベースなどの大量のデータを処理する必要のあるプログラムで有用です。試験の点数の高い順番に並べ替えて、上位1000人を合格にするなどの場合は、点数による並べ替えが行われます。また、住所録のデータを住所毎にまとめて参照したい場合は、住所（文字列）による並べ替えが行われます。 このページでは、多くあるソートアルゴリズムのうち、以下の6通りのアルゴリズムについて説明し、Javaアプレットで実際の並べ替えの様子を見て、その特徴を理解することにします。 また、それぞれのソート法を比較し、時と場合によってそれぞれの並べ替えに向き不向きがあるかどうかなどを検討します。 「アルゴリズムとデータ構造」 茨木俊秀著 昭晃堂
 影响员工绩效的七个关键因素员工个人绩效与团队绩效、组织绩效相互联系，不可分割。员工绩效的高低直接影响到公司的盈利状况及未来经营发展的方向，其重要性毋庸质疑。笔者在对理论和实践双重把握的基础上总结出影响员工绩效的七个关键因素：
因素一：个人兴趣
兴趣是做工作的动力。如果员工对一份工作感兴趣，做起来就会事半功倍；相反，如果员工对一份工作缺乏兴趣，做起来就会事倍功半。举个例子来说，同样是做营销，员工A对营销非常感兴趣，那么他就会主动地去学习营销方面的知识，主动地去联系已有客户和挖掘潜在客户，在遇到挫折时也不会轻易地放弃；员工B对营销工作缺乏兴趣，他在开拓市场及联系客户方面的积极性与主动性就明显会低于A，遇到挫折时可能也会轻易放弃，那么在月末或季末进行绩效考核时，谁的得分高就显而易见了。 因素二：与岗位的适应性 每个人的性格都是不同的。有的人性格外向，善于言谈，人际关系能力强，喜欢在公众面前发表自己的言论；有的人则性格内向，忠厚老实，喜欢独立地去思考问题。不同性格的人所适合的岗位也就不同，例如喜欢与人打交道的人，我们就应该把他安排在销售或公关的岗位上；对于比较保守、比较内向、比较细心的人，我们就应该把他安排在会计或审计的岗位上；而对于善于独立思考的人，安排他去搞学术则是比较适合的。其实对于不同的人来说，没有能力高低之分，仅仅只有适合与不适合之分。也许在某岗位上，A的能力低于B，但在另一岗位上，A就可能高于B。我们要做的是，在适当的时间把适当的人安排在适当的岗位上，使人其尽才。同等情况下，性格不适合某一岗位的员工和性格适合某一岗位的员工，他们所取得的绩效肯定是不一样的。 因素三：是否感到公平 亚当斯的公平理论认为，员工经常会就自己的所得与其他人的所得相比较。当自己的所得与付出之比的数值小于其他员工的所得与付出之比时，他就会感到明显的不公平。要么要求公司提高自己的所得，或者是自己减少对公司的付出。同时，他也会将自己现在所得与付出之比的数值与以前自己所得与付出之比的数值相比较，当前者较小时，他也会感到明显的不公平，而自动减少对公司的付出。无论是哪一种情况的发生，员工的绩效都会或多或少的降低。因此，公司一定要采取相关的措施，以消除或防止员工产生的不公平感，如采用保密工资制、积极主动地与员工进行沟通等。 因素四：公司的激励 这里的激励包括两大类，一类是物质激励，一类是精神激励。物质激励主要是指公司的薪酬和福利，精神激励主要体现在口头表扬以及培训与升迁的机会等。如果公司的薪酬低于行业的平均水平，这在一定程度上就会影响员工的积极性的发挥，从而影响到员工的绩效，长期下去，员工流动率就会增高。人是经济人，同时也是社会人和自我实现的人，如果公司一直采用外部招聘的方式来填补空缺的职位，公司现有员工便会感到自己所做的贡献没有得到公司的认可，长期下去也会出现绩效下降的情况。此外，无论是物质激励还是精神激励，都应该体现出及时的原则，如果激励不及时，就起不到应有的效果。 笔者所在的实习单位博思创业（北京）管理咨询公司给江苏某家服装行业公司进行咨询时就碰到过这样一位员工，他毕业于国内某名牌高校市场营销专业，进公司刚刚三年的时间，在公司销售部工作。奇怪的是，他第一年的销售业绩远远领先于同部门的其他员工，然而第二年和第三年他所取得的业绩却与其他员工相当，仅处于中等的水平。当我们就此事对他进行访谈时，终于弄明白了其中的原委。原来第一年他在取得非常好的销售业绩的情况下，除了得到的奖金比同部门其他员工多外，公司领导没有给他任何其他的奖励，而他所注重的不仅仅在于奖金，更多的是想要领导的表扬或一个“先进个人”的荣誉称号。就是因为公司没有及时对他精神激励，导致他在以后的工作业绩平平。 因素五：公司考核体系的影响 每个公司都有自己的考核体系，但据有关调查显示，真正拥有适合自身发展的考核体系的公司不到总数的20%。也就是说，大多数公司的绩效考核或流于形式，或有失公平，或起不到应有的效果。例如，某国有企业员工A无论是努力程度还是所取得的业绩都比同一部门员工B要好，但每次到年末考核时，他的得分都跟B一样，发给他们的工资和奖金也都是一样的。逐渐地，在A心中就形成了种印象：干多和干少都一样。于是，他也变得不怎么努力，也不那么积极主动地去干工作，他的实际绩效自然就降低了。 因素六：工作环境 工作环境对员工绩效的影响是巨大的。良好、令人舒适的工作环境，会让员工提高工作效率，从而有利于自身潜能的发挥；混杂、让人不安或不适的工作环境，会让员工效率低下，不利于潜能的发挥。这里的工作环境不仅指地理环境，同时也包括人文环境。当一个员工处于一个充满活力与创造力、勇于开拓与进取、彼此之间相互激励与促进的团队中，他个人的绩效也肯定会高；相反，当一个员工处于相互猜疑与妒忌、安于现状、彼此之间不提供任何帮助的团队中时，他个人的绩效也肯定会低。这是团队规范对个人影响的集中体现。 再举个简单的例子：当公司的一位员工工作场所离家很远，每天都得坐公交2个小时左右去上班，然而，公司没有考虑到他的实际情况，每次他因路上耽搁而迟到时都要给予一定的惩罚。这大大地挫伤了他的积极性，致使他工作效率下降，甚至萌生了离职的念头。 因素七：是否有相应的培训及培训的效果 当公司新开拓一个市场或新开发出一种产品或新上一条生产线时，就必然要有员工来进行相关的业务联系或操作。但有一点需指出的是，员工对新的事物并不是很熟悉，所以要给他们提供培训与指导。员工在新的领域所能取得业绩的好坏除了自身因素影响外，与培训的效果是直接相关的。如果公司为了节省成本，提供的培训不到位，仅仅敷衍了事，这样做带来的后果是员工的不熟练与缺少技能，影响到他们潜能的发挥。 此外，新加入公司的员工也是要提供相关业务或领域的培训的，特别是刚刚走出校门的大学生，他们理论知识可能比较扎实，但实践技能比较缺乏。培训的目的是让他们尽快地了解公司的文化与章程，尽快地融入到公司中来，同时给予他们工作和岗位上的指导，提高其未来工作的绩效。 影响员工绩效的因素还有很多，譬如说员工的心理状况、精神状态及家庭因素等。对于员工自身的因素，我们一定要积极主动地与员工进行沟通，帮助他们解决问题；对于公司层面的影响因素，我们找出问题的关键点，及时地对问题做出处理，从而提高员工的实际工作绩效。 真正合格的程序员作为一个真正合格的程序员，或者说就是可以真正合格完成一些代码工作的程序员，应该具有的素质。 1：团队精神和协作能力 把它作为基本素质，并不是不重要，恰恰相反，这是程序员应该具备的最基本的，也是最重要的安身立命之本。把高水平程序员说成独行侠的都是在呓语，任何个人的力量都是有限的，即便如linus这样的天才，也需要通过组成强大的团队来创造奇迹，那些遍布全球的为linux写核心的高手们，没有协作精神是不可想象的。独行侠可以作一些赚钱的小软件发点小财，但是一旦进入一些大系统的研发团队，进入商业化和产品化的开发任务，缺乏这种素质的人就完全不合格了。 2：文档习惯 说高水平程序员从来不写文档的肯定是乳臭未干的毛孩子，良好的文档是正规研发流程中非常重要的环节，作为代码程序员，30％的工作时间写技术文档是很正常的，而作为高级程序员和系统分析员，这个比例还要高很多。缺乏文档，一个软件系统就缺乏生命力，在未来的查错，升级以及模块的复用时就都会遇到极大的麻烦。 3：规范化，标准化的代码编写习惯 作为一些外国知名软件公司的规矩，代码的变量命名，代码内注释格式，甚至嵌套中行缩进的长度和函数间的空行数字都有明确规定，良好的编写习惯，不但有助于代码的移植和纠错，也有助于不同技术人员之间的协作。 有些coding fans叫嚣高水平程序员写的代码旁人从来看不懂，这种叫嚣只能证明他们自己压根不配自称程序员。代码具有良好的可读性，是程序员基本的素质需求。 再看看整个linux的搭建，没有规范化和标准化的代码习惯，全球的研发协作是绝对不可想象的。 4：需求理解能力 程序员需要理解一个模块的需求，很多小朋友写程序往往只关注一个功能需求，他们把性能指标全部归结到硬件，操作系统和开发环境上，而忽视了本身代码的性能考虑，有人曾经放言说写一个广告交换程序很简单，这种人从来不知道在百万甚至千万数量级的访问情况下的性能指标是如何实现的，对于这样的程序员，你给他深蓝那套系统，他也做不出太极链的并访能力。性能需求指标中，稳定性，并访支撑能力以及安全性都很重要，作为程序员需要评估该模块在系统运营中所处的环境，将要受到的负荷压力以及各种潜在的危险和恶意攻击的可能性。就这一点，一个成熟的程序员至少需要2到3年的项目研发和跟踪经验才有可能有心得。 5：复用性，模块化思维能力 经常可以听到一些程序员有这样的抱怨，写了几年程序，变成了熟练工，每天都是重复写一些没有任何新意的代码，这其实是中国软件人才最大浪费的地方，一些重复性工作变成了熟练程序员的主要工作，而这些，其实是完全可以避免的。 复用性设计，模块化思维就是要程序员在完成任何一个功能模块或函数的时候，要多想一些，不要局限在完成当前任务的简单思路上，想想看该模块是否可以脱离这个系统存在，是否可以通过简单的修改参数的方式在其他系统和应用环境下直接引用，这样就能极大避免重复性的开发工作，如果一个软件研发单位和工作组能够在每一次研发过程中都考虑到这些问题，那么程序员就不会在重复性的工作中耽误太多时间，就会有更多时间和精力投入到创新的代码工作中去。 一些好的程序模块代码，即便是70年代写成的，拿到现在放到一些系统里面作为功能模块都能适合的很好，而现在我看到的是，很多小公司软件一升级或改进就动辄全部代码重写，大部分重复性工作无谓的浪费了时间和精力。 6：测试习惯 作为一些商业化正规化的开发而言，专职的测试工程师是不可少的，但是并不是说有了专职的测试工程师程序员就可以不进行自测；软件研发作为一项工程而言，一个很重要的特点就是问题发现的越早，解决的代价就越低，程序员在每段代码，每个子模块完成后进行认真的测试，就可以尽量将一些潜在的问题最早的发现和解决，这样对整体系统建设的效率和可靠性就有了最大的保证。 测试工作实际上需要考虑两方面，一方面是正常调用的测试，也就是看程序是否能在正常调用下完成基本功能，这是最基本的测试职责，可惜在很多公司这成了唯一的测试任务，实际上还差的远那；第二方面就是异常调用的测试，比如高压力负荷下的稳定性测试，用户潜在的异常输入情况下的测试，整体系统局部故障情况下该模块受影响状况的测试，频发的异常请求阻塞资源时的模块稳定测试等等。当然并不是程序员要对自己的每段代码都需要进行这种完整测试，但是程序员必须清醒认识自己的代码任务在整体项目中的地位和各种性能需求，有针对性的进行相关测试并尽早发现和解决问题，当然这需要上面提到的需求理解能力。 7：学习和总结的能力 程序员是人才很容易被淘汰，很容易落伍的职业，因为一种技术可能仅仅在三两年内具有领先性，程序员如果想安身立命，就必须不断跟进新的技术，学习新的技能。 善于学习，对于任何职业而言，都是前进所必需的动力，对于程序员，这种要求就更加高了。但是学习也要找对目标，一些小coding fans们，他们也津津乐道于他们的学习能力，一会学会了asp，一会儿学会了php，一会儿学会了jsp，他们把这个作为炫耀的资本，盲目的追逐一些肤浅的，表面的东西和名词，做网络程序不懂通讯传输协议，做应用程序不懂中断向量处理，这样的技术人员，不管掌握了多少所谓的新语言，永远不会有质的提高。 善于总结，也是学习能力的一种体现，每次完成一个研发任务，完成一段代码，都应当有目的的跟踪该程序的应用状况和用户反馈，随时总结，找到自己的不足，这样逐步提高，一个程序员才可能成长起来。 一个不具备成长性的程序员，即便眼前看是个高手，建议也不要选用，因为他落伍的时候马上就到了。 具备以上全部素质的人，应当说是够格的程序员了，请注意以上的各种素质都不是由IQ决定的，也不是大学某些课本里可以学习到的，需要的仅仅是程序员对自己工作的认识，是一种意识上的问题。 (转载文章请保留出处：Java家(www.javajia.com)
日本の祝日元日（１月１日）
年の初めを祝う日。「一年の慶はは元旦にあり」と言われます。この日にはそれぞれの家で国旗を掲げ、国民こぞって祝いましょう。 成人の日（１月１５日）
大人になったことを自覚し、みづから生き抜こうとする青年を祝います。 この日は松の内と言い、この日までを正月の期間とし、小正月としてお祝いをした日と言われる。 これからの日本の将来を担う青年の成人の日を国民こぞってお祝いし、年長のものはこの青年たちに日本を託すためにも、家庭で国旗を掲げ、日本国民一同が国あげてお祝いする日です。 紀元節「建国記念の日」（２月１１日）
遠い昔、初代神武天皇が日本が初めて大和（奈良県）橿原の畝傍山の麓にて日本を建国され、即位された日がこの日であります。 この日には我々日本人がこのうるわしい日本の国が遠い昔の今日の日に建国されたことを祝し、また「ひのもとの日いづるくに」としての今後の発展を祈り、それぞれの家庭で国旗を掲げ、お祝いをしましょう。 それぞれの誕生日を家族でお祝いをして、家族で喜び合うのと同様、それぞれが日本の国に誇りを感じ、日本の国の誕生日を心よりお祝いしましょう。 春分の日（３月２１日頃）
秋分の日（９月２３日頃） この両日は、一年における２度の昼夜等半の日にあたり、中日と言い、仏教ではこの前後３日を彼岸という。 日本古来から自然を大切にする心を大切にされ、四季を通して節目を大切にしてきた日本人にとって、この中日はこの日を境に昼と夜の長さが逆転するという自然の法則を一つの節目として考え、意義のある日であります。 この日は神社詣り、墓参り、寺詣りなど行う慣習があるが、これは祖先崇拝、故人追憶の日としても現在もなお息づいています。 宮中においてもこの両日には春季皇霊祭、秋季皇霊祭として歴代の天皇・皇后・皇族を祭る日として天皇自らのお祭りが行われています。 それぞれの神社においても同様のお祭りが行われています。 みどりの日（４月２９日）
自然に親しむと共にその恩恵に感謝する日。 この日は亡き昭和天皇のお誕生日であり、その昭和天皇を偲ぶと共に、昭和天皇が生前緑をこよなく愛されていたことから、この祝日が設けられています。 これからの日本の将来を担う青少年の心の教育が叫ばれております。その事から豊かな心を養う意味を持って先輩たる両親や祖父母は若い青少年にこの日の意味を伝え、自然の大切さを伝えるのに重要な日であります。 それぞれの家庭においても、環境問題が叫ばれている昨今において、自然への感謝の気持ちと、畏敬の念をもって日本国民等しく国旗を掲げましょう。 憲法記念日（５月３日）
日本国憲法の施行を記念し、国の成長を期する日。 現憲法が施行された日にちなみ、定められています。この日には日本が法治国家としての重要性を考え、日本の国の発展を祈り、国旗を掲げましょう。 こどもの日（５月５日）
子どもの人格を重んじ、子どもの幸福をはかるとともに、母に感謝する日。 日本の次代を担う子供達の成育は実に重大な事であります。 今日の児童こそは明日の日本を担う父となり母となることを認識し、国民挙って子供の養育に責任を負い、子供の幸福をはかり、子供を祝福しようとするのが祝日の意義です。 この日は昔からの風習として残る端午の節句がきている。 海の日（７月２０日）
この日は長い間（昭和１６年以降）「海の記念日」と呼ばれてきましたが、平成７年「国民の祝日に関する法律」が改正され、『海の日』になりました。 これは「海の恩恵に感謝し、海洋国家日本の繁栄を祝う」とされており、「海」は「産み」につながり、四方を海に囲まれた海洋国家日本にとって大切なものであり、日本の繁栄につながるものとされています。 この日が「海の日」なったのは「明治天皇が明治９年東北巡幸から荒波の中を無事横浜港に到着された日であり、明治天皇を中心に国民結束して世界に雄飛した明治の日本を偲ぶ日」とも詩新聞報道でなされております。 家族と共にこの日をお祝いし、この低迷した日本国家を憂いて、今後の繁栄を祈りましょう。 敬老の日（９月１５日）
多年にわたり社会につくしてきた老人を敬愛し、長寿を祝う日。 高齢化社会の到来により、昭和４１年６月建国記念の日や体育の日と共に成立した新しい祝日です。 体育の日（１０月１０日） スポーツに親しみ、健康な心身を培う日。 昭和３９年、東京オリンピックの開会式が、１０月１０日行われたことによりこの日が選ばれ、国民に広くスポーツについての理解と関心がもたらされるような意味からこの祝日が設けられた。 文化の日（１１月３日） 自由と平和を愛し、文化をすすめる日。 日本文化の進展を、一年のこの日に反省回顧して、狭い視野にとらわれることのない様、充分に展望の広さをもち、新しい決意をもって、更に進もうとするための大切な節目の意味を持ちます。 この日は明治天皇の誕生日であり、明治天皇が近代国家の礎をなしたことから、この日を文化の日とした。 明治節とも言います。 勤労感謝の日（１１月２３日） 勤労を尊び、生産を祝い、国民が互いに感謝しあう日。 この日は古来よりの慣習であります、新嘗祭の日がこの日であり、この新嘗祭は収穫感謝のお祭りが全国的に行われていたことによりちなみます。 これは日本人が稲作と共に進歩発展してきた民族であり、日本が農耕から発展してきた事を考え、商工業に携わる方々の勤労を感謝するためにも祝日として定められたのでしょう。
天長節（１２月２３日） 今上陛下のお誕生日です。日本国憲法第一条にもあるように、日本国の象徴であり、日本国民統合の象徴であらせられる「今上陛下」のお誕生日は国民こぞってお祝いする日であります。
4/13/2005 四季与茶我国民间有句老话：“当家度日七件事，柴米油盐酱醋茶”，这话说明茶在我国人民生活中必不可少。祖国医学主张：春饮花茶，夏饮绿茶，秋饮青茶，冬饮红茶。 春饮花茶 在春天的日子里人们普遍感到困倦乏力，表现为春困现象。人喝花茶，能缓解春困带来的不良影响。花茶甘凉而兼芳香辛散之气，有利于散发积聚在人体内的冬季寒邪、促进体内阳气生发，令人神清气爽，可使“春困”自消。 花茶以茉莉花茶最为有名。高档花茶的泡饮，应选用透明玻璃盖杯，取花茶3克，放入杯里，用初沸开水稍凉至90℃左右冲泡，随即盖上杯盖，以防香气散失。 夏饮绿茶 夏日人的体力消耗很多，精神不振，这时以品绿茶为好。因绿茶属未发酵茶，性寒，“寒可清热”，最能去火，生津止渴，消食化痰，对口腔和轻度胃溃疡有加速愈合的作用。而且它营养成分较高，还具有降血脂、防血管硬化等药用价值。夏日常饮，清热解暑，强身益体。绿茶中的珍品，有浙江杭州狮峰的龙井，被誉为“中国绿茶魁首”；江苏太湖碧螺春，茶色碧翠嫩绿，香气浓郁；安徽黄山毛峰，茶味清香。 冲泡绿茶，直取90℃开水泡之，高级绿茶和细嫩的名茶，其芽叶细嫩，香气也多为低沸点的清香型，用80℃开水冲泡即可，冲泡时不必盖上杯盖，以免产生热闷气，影响茶汤的鲜爽度。 秋饮青茶 秋天气候干燥，中医称之“秋燥”，这时宜饮用青茶。青茶，又称乌龙茶,不寒不热，温热适中，有润肤、润喉、生津、清除体内积热，让机体适应自然环境变化的作用。常见的乌龙茶名品有福建乌龙、广东乌龙、台湾乌龙，以闽北武夷岩茶、闽南安溪铁观音为著名。但乌龙茶类很多以茶树品种而分，有铁观音、奇兰、梅占、水仙、桃仁、毛蟹等。乌龙茶习惯浓饮，注重品味闻香，冲泡乌龙茶需100℃沸水。 冬饮红茶 冬天，人体生理功能减退，阳气渐弱，中医认为：“时届寒冬，万物生机闭藏，人的机体生理活动处于抑制状态。养生之道，贵乎御寒保暖”，因而冬天喝茶以红茶为上品。红茶甘温，可养人体阳气；红茶含有丰富的蛋白质和糖，生热暧腹，增强人体的抗寒能力，还可助消化，去油腻。传统工夫红茶名品有湖红、宜红、宁红、闽红、台红、祁红，以安徽祁门县的祁红为著名。冲泡红茶，宜用刚煮沸的水冲泡，并加以杯盖，以免释放香味。 |
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